İşe alım
süreçlerinde, işveren ve çalışan arasında kâğıda dökülmemiş ama cümle
aralarında dile getirilmiş vaatler ve sözler ya da tarafların birbirlerinin
söylediklerinden çıkardıkları ileriye dönük beklentiler, uzun vadede taraflar
arasındaki işbirliğini olumlu ya da olumsuz yönde etkileyebiliyor. Akademik
dünyada “psikolojik sözleşme” olarak
adlandırılan ve çok sayıda çalışmanın konusunu teşkil eden bir kavramdan söz
ediyoruz. Taraflar arasındaki yazılı olmayan sözleşme, belki daha ilk
mülakattan itibaren işveren ve çalışan arasındaki işbirliğinin ne kadar uzun
süreceğine, çalışanın kuruma ne ölçüde katkı sağlayabileceğine ve kurumun da
çalışandan ne alabileceğine dair ipuçlarını içinde taşıyor. O kadar ki,
söylenenleri ve karşı tarafça algılananları terazinin iki kefesine koyduğumuzda
sonuçları tartmak ve işbirliğinin geleceğine yönelik kehanet kabilinden
tahminlerde bulunmak hiç de zor olmayabilir.
Adaylarımıza,
daha önce çalıştıkları firmalardan hangi sebeplerle ayrıldıklarını sorduğumuzda
çok çeşitli yanıtlar alsak da, büyük oranda “başta verilen sözlerin tutulmadığı” yanıtını alıyoruz. İşveren veya işe
alım sürecinde rol alan yönetici ve işe alımdan sorumlu kişilerin, bilinçli ya
da aday tarafından bu yönde algılanan şekilde dile getirdiği vaatler,
işveren-çalışan ilişkisinin geleceğini belirliyor. Adaya işe girmesi durumunda
belirli bir süre sonunda terfi edebileceği, farklı sorumluluklar alabileceği,
başlangıç maaşında iyileştirilme yapılabileceği veya benzeri sözler verildiyse,
işe girişin ardından bu sözlerin zamanında ve söz verildiği şekilde yerine
getirilmesi gerekiyor. Aksi takdirde, işten ayrılma eğilimi ve farklı iş
arayışı gündeme gelebiliyor, firma çalışanını kaybedebiliyor. İşten ayrılma
eğilimi işin içine girdiği anda, çalışan daha düşük bir motivasyonla işini
yapmaya ve belki de potansiyelinin çok altında bir performans göstermeye
başlıyor. Bu kısırdöngüye girildiği anda çalışan için de firma için de zaman
kaybı ve dolayısıyla maddi kayıplar gündeme geliyor. İlişkilerin de olumsuz bir
yönde seyretmeye başlaması ise tarafları manevi kayıp noktasına getiriyor.
Takım içinde düşük motivasyonla çalışan bir birey, tüm takımın verimliliğini
düşürebiliyor, olumsuz hava ve güven kaybı yaygınlık kazanıyor.
Pozisyona uygun ve potansiyeli
yüksek bir adayı çekmek ve elinde tutmak firmalar için önemli. Bu nedenle işe
alım süreçlerinde ileriye dönük fırsatları gündeme taşımak, adayı ikna etmede
elzem. Ancak fırsatları sunarken gerçekçi olmak, söylenenlerin karşı tarafın
beklentisini nasıl şekillendirdiği tartmak önem taşıyor. Aynı durum, adayın
firmaya kendisini sunuşunda da karşımıza çıkabilir. Şüphesiz ki adayın neyi
yapıp neyi yapamayacağını, güçlü ve gelişime açık yanlarını, hangi noktalarda
pozisyonun gereklerini karşılayabileceğini nesnel bir şekilde ortaya koyması da
doğru bir işe alımın kapısını açacaktır. İki tarafın birbirine karşı açık,
dürüst ve şeffaf olmaları, güven oluşturmalarını ve bu güvenin iş süreçlerine
yansımasını destekleyecek ve verimli bir işbirliğini beraberinde getirecektir.
Seçme-yerleştirme süreçlerinde
kullanılan ölçme-değerlendirme merkezi uygulamaları, yetkinlik bazlı
mülakatlar, yetenek testleri, kişilik envanterleri, referans kontrolleri ve
benzeri uygulamalar doğru adayı seçmede önemli bir destek sağlasa da, bu
süreçlere katılan ilgili bölüm yöneticileri, İnsan Kaynakları profesyonelleri ve
adayların beyanlarında dürüst ve gerçekçi olmaları gerekiyor. Aksi durumda, tüm
taraflar için zor bir süreç başlıyor ve özel hayata da yansıyan sorunlar ortaya
çıkıyor. Ve son raddede işten ayrılma sebebini, işe alım sürecinde verilen
sözlerin tutulmaması olarak not düşüyor ve neredeyse herkes için birbirine
benzeyen problemleri ve sonuçlarını tartışıyoruz.
*Bu yazıyı 2014 yılının Ekim ayında farklı bir blog üzerinde yayınlamıştım. Ancak konu hala güncel...